Jak się obronić przed oskarżeniami o mobbing?
Mobbing jest zjawiskiem, które z całą pewnością należy ocenić negatywnie. Niekiedy jest to jednak pojęcie nadużywane i to zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Niesłuszne oskarżenie o mobbing można odpierać na wiele sposobów. Przyjrzyjmy się wybranym strategiom obrony z punktu widzenia zakładu pracy oraz osoby zatrudnionej.
Ochrona przed oskarżeniem o mobbing a polityka antymobbingowa w firmie
Zgodnie z art. 943 k.p. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. W orzecznictwie zwraca się jednak uwagę na fakt, iż ten nakaz odnosi się do zobowiązania starannego działania, nie polega zaś na tym, że przedsiębiorca ma stworzyć idealne miejsce pracy. Kluczowe znaczenie mają więc proaktywne działania w kierunku przeciwdziałania zjawiskowi mobbingu (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11).
Elementem takiego działania jest wprowadzenie polityki antymobbingowej. Taki dokument może określać:
- procedury zgłaszania naruszeń;
- osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń;
- postępowanie w przypadku podejrzenia albo wykrycia mobbingu lub dyskryminacji;
- odpowiedzialność za mobbing i dyskryminację;
- działania podejmowanie w firmie w celu edukacji pracowników;
- zasady zachowania poufności oraz przetwarzania danych osobowych w związku ze zgłoszeniami.
Jeśli jako pracodawca chcesz zmniejszyć liczbę niesłusznych oskarżeń o mobbing, wewnętrzna polityka będzie dobrym do tego narzędziem.
Jak bronić się przed niesłusznym oskarżeniem o mobbing w sądzie?
O ile polityka antymobbingowa jest rozwiązaniem zarezerwowanym dla pracodawców, o tyle zasady postępowania sądowego będą wyglądały podobnie z punktu widzenia pracownik oraz firmy, która go zatrudnia niezależnie od tego, czy chodzi o klasyczny mobbing, czy staffing (odwrócenie mobbingu, kiedy nękaną stroną jest pracodawca, nękającą zaś – pracownik). Na jakie aspekty procesu warto zwrócić uwagę?
Przesłanki mobbingu
Aby mówić o mobbingu, nie wystarczy jedna czy dwie złośliwe uwagi pod kątem pracownika. Koniecznie jest działanie konsekwentne, które prowadzi do konkretnych rezultatów (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. II PK 112/06). W orzecznictwie wskazuje się na konieczność łącznego spełnienia następujących przesłanek:
- nękanie lub zastraszanie pracownika ma charakter uporczywy i długotrwały;
- zachowanie doprowadziło do poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go albo wyeliminowania z zespołu pracowników.
W obronie przed oskarżeniem o mobbing można więc wywodzić, że pracodawca miał z pracownikiem dobre relacje, a ewentualne scysje miały charakter incydentalny i nie wykraczały poza ramy sporu typowego dla pracy w zespole.
Jak udowodnić mobbing?
Kolejną strategią obrony jest podważenie zebranego przez powoda materiału dowodowego. Choć bowiem postępowanie z zakresu prawa pracy przewiduje określone preferencje dla pracownika, nie znosi to z niego obowiązku wykazania, że do mobbingu rzeczywiście doszło. W tym zakresie zastosowanie znajduje podstawowa zasada rozkładu ciężaru dowodu wyrażona w art. 6 k.c. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06.
Typowymi dowodami w sprawach o mobbing jest korespondencja e-mail z pracodawcą, nagrania rozmów telefonicznych (lub ich rejestr, żeby wykazać nękanie telefonami), zeznania świadków czy zwolnienie L4 od lekarza. Pracownik może też wykazywać, że zgłaszał mobbing do wewnętrznej komisji antymobbingowej.
Oczywiście przedstawienie tych wszystkich dowodów nie oznacza jeszcze, że sąd pracy je uzna. Pracodawca zawsze może przedstawić kontrdowody i wykazywać, że:
- miał dobre relacje z pracownikiem;
- powtarzające się telefony były uzasadnione zadaniami służbowymi;
- wiadomości e-mail czy SMS nie były dla pracownika poniżające, ale stanowiły uzasadnioną krytykę wykonywanych obowiązków;
- zgłoszenie mobbingu do komisji wprawdzie miało miejsce, ale postępowanie nie wykazało nieprawidłowości.
Jak widzisz postępowanie dowodowe to gra w pokera, gdzie chodzi o to, aby mieć „silniejszy” układ niż przeciwnik. Poszczególne dowody nie mają z góry przypisanej wagi, sąd ocenia całokształt okoliczności sprawy. Reguła jest jednak taka, że to powód musi się bardziej postarać na sali sądowej niż pozwany.
Kwestionowanie wysokości odszkodowania lub zadośćuczynienia
Poza kwestionowaniem tego, że mobbing (lub staffing) rzeczywiście miały miejsce, obrona może ogniskować się na wysokości dochodzonego zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing. Nawet fakt tego, że pracownik był nękany w pracy, nie upoważnia go do żądania rekompensaty w dowolnej wysokości. Warto tutaj rozgraniczyć dwie kwestie.
- Odszkodowanie musi być precyzyjnie wyliczone i zmierza do pokrycia wyrządzonej szkody – powód nie może otrzymać odszkodowania wyższego niż szkoda, którą wykaże. Można więc wykazywać, że rozstrój zdrowia i związane z nim wizyty u lekarzy czy zakup leków nie miały żadnego związku z mobbingiem.
- Zadośćuczynienie odzwierciedla natężenie uczucia krzywdy w związku z nękaniem w pracy. Każdorazowo jest wyliczane indywidualnie, ale jego wysokość musi być racjonalna. Pracownik, który musiał korzystać z usług psychologa przez kilka miesięcy, nie może nagle zażądać miliona złotych zadośćuczynienia.
Aktywna obrona przed niesłusznym oskarżeniem o mobbing
Niesłuszne oskarżenie o mobbing może postawić pracodawcę w niewygodnej sytuacji, zwłaszcza kiedy takie doniesienia rozprzestrzenią się np. w internecie. Trzeba pamiętać, że osobom prawnym również przysługują dobra osobiste, które mogą zostać naruszone – jest to np. renoma i reputacja (vide: wyrok z dnia 27 marca 2013 r., sygn. I CSK 518/12).
Naruszenie tych przymiotów, np. poprzez publikację krzywdzących materiałów, uprawnia do dochodzenia roszczeń niemajątkowych w postaci zaniechania naruszenia i usunięcia jego skutku (poprzez publikację przeprosin w prasie) oraz roszczeń majątkowych (przez dochodzenie zadośćuczynienia lub żądanie zasądzenia sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny).
Pracownik, który dopuścił się szkalowania wizerunku pracodawcy, musi też liczyć się ze złożeniem zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa zniesławienia. W tym przypadku kary obejmują grzywnę, karę ograniczenia wolności albo karę pozbawienia wolności do roku oraz nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polski Czerwony Krzyż albo inny cel społeczny.
Planując złożenie pozwu o mobbing, należy dobrze opracować taktykę procesową, aby nie narazić się na konsekwencje nieprzemyślanych działań. Zachęcamy do skorzystania z usług naszej Kancelarii. Doświadczeni prawnicy przeanalizują okoliczności sprawy i doradzą odpowiednie działanie.
